Expediente de regulación de empleo (ERE)

Un ERE es un procedimiento legal por el cual una empresa, alegando causas justificadas, puede llevar a cabo despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducciones de jornada de una parte significativa de su plantilla.

Se utiliza en situaciones de carácter extraordinario en las que la empresa necesita ajustar su fuerza laboral. Las causas pueden ser económicas (pérdidas continuadas o disminución persistente de ingresos que ponen en riesgo la viabilidad), técnicas, organizativas o de producción (cambios tecnológicos, reorganización interna, reducción de la demanda que hace sobrar personal), o de fuerza mayor (hechos imprevisibles externos, como una catástrofe que destruye las instalaciones).

Cuando se trata de despidos definitivos (extinción de contratos) y afectan en un período de 90 días a un número importante de trabajadores (por ejemplo, 10 o más en empresas pequeñas, el 10% de la plantilla en medianas, o 30 o más en grandes empresas, según la legislación vigente), se considera despido colectivo y debe seguirse el procedimiento del ERE.

Lo mismo si la empresa va a cerrar por completo (cese total de actividad). Si en lugar de despedir, la empresa opta por suspender temporalmente contratos o reducir jornadas por causas similares (lo que coloquialmente se llama ERTE si es temporal), también se tramita bajo la normativa de ERE pero en su modalidad temporal. En resumen, un ERE es la vía legal y reglada para ajustar empleo en masa, buscando un equilibrio: permitir a la empresa reestructurarse, pero garantizando derechos de los trabajadores (como indemnizaciones, información y negociación previa).

La diferencia principal es la duración y alcance de la medida. Un ERE de extinción implica despidos permanentes: los contratos de los trabajadores afectados se dan por terminados definitivamente, pagando la correspondiente indemnización.

En cambio, un ERTE supone medidas temporales: o bien se suspenden los contratos durante un período (los empleados dejan de trabajar y de cobrar salario, pero mantienen el vínculo laboral y pueden cobrar prestación por desempleo mientras tanto), o bien se reduce la jornada de trabajo (y el salario proporcional) por un tiempo determinado. Finalizado el período de ERTE, la empresa debe reincorporar a los trabajadores a sus puestos y condiciones previas.

El ERTE suele emplearse cuando la dificultad empresarial es coyuntural o se espera una recuperación futura, por ejemplo, una caída de demanda estacional, una crisis temporal del sector o, como sucedió durante la pandemia, impedimentos temporales para la actividad. Por su parte, el ERE extintivo se usa cuando la necesidad de reducción de plantilla es definitiva o estructural (pérdida de mercado permanente, cierre de una división, etc.).

Desde el punto de vista procedimental, ambos comparten un tronco común: hay que justificar causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor, notificar a la autoridad laboral y abrir un período de consulta/negociación con los representantes de los trabajadores.

Sin embargo, en el ERTE se suele pactar la duración de la suspensión/reducción y medidas sociales de acompañamiento (formación, etc.), mientras que en el ERE extintivo se negocian principalmente las indemnizaciones y posibles recolocaciones. En definitiva: ERE es despido colectivo, ERTE es ajuste temporal. Uno extingue contratos, el otro los mantiene congelados o recortados temporalmente.

La empresa debe respetar un procedimiento formal estricto. Primero, identifica que concurren causas justificadas para el ERE (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y determina cuántos trabajadores se verían afectados. Luego inicia un período de consultas con la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal; si no existiesen, se constituyen comisiones ad hoc) que suele durar como máximo 30 días (15 días en empresas de menos de 50 empleados).

Para abrir ese período, la empresa entrega una comunicación de apertura a los representantes y a la Autoridad Laboral, acompañada de una memoria explicativa de las causas, datos económicos, y la especificación de los trabajadores afectados, criterios de selección, calendario previsto y medidas para atenuar el impacto (por ejemplo, plan de recolocación externa si la ley lo exige, medidas sociales, etc.).

Durante las consultas, empresa y representantes se reúnen para negociar alternativas (intentar reducir el número de despidos, proponer bajas voluntarias, suspensiones temporales en vez de extinción, etc.) y condiciones (por ejemplo, mejorar las indemnizaciones legales, acordar prejubilaciones). Al finalizar, puede haber acuerdo o no. En cualquier caso, la empresa comunica a la Autoridad Laboral el resultado.

Si hay acuerdo, suele facilitar la tramitación; si no lo hay, la empresa igualmente puede seguir adelante pero se arriesga a impugnaciones. Tras esto, la empresa notifica individualmente a cada trabajador su despido por ERE con las condiciones pactadas o decididas, respetando los plazos de preaviso si corresponden. La Autoridad Laboral ya no “autoriza” el ERE extintivo (desde la reforma de 2012 en España), pero sí vela por el correcto proceso y emite informe.

En EREs por fuerza mayor, se necesita resolución administrativa que constate la fuerza mayor. Es fundamental cumplir cada paso escrupulosamente: un defecto en la documentación, en la negociación (simularla sin buena fe, por ejemplo) o saltarse la comunicación a la autoridad, puede llevar a que los despidos sean declarados nulos o improcedentes por un juez. Por eso es imprescindible asesorarse con abogados laboralistas durante todo el proceso.

El período de consultas es en esencia una negociación colectiva contrarreloj. En la primera reunión, normalmente la empresa expone en detalle las razones del ERE (presenta la memoria explicativa, datos financieros si son causas económicas, organigramas si son organizativas, etc.) y la propuesta inicial: número de despidos o suspensiones, áreas afectadas, fecha prevista, indemnización (al menos la legal de 20 días por año en ERE objetivo), etc.

Los representantes de los trabajadores pueden en esa u otra sesión pedir información adicional, plantear preguntas o alternativas. Se suelen celebrar varias reuniones (en 30 días pueden ser, por ejemplo, 4 o 5 reuniones espaciadas).

La ley exige negociar de buena fe, lo que implica que la empresa debe considerar las propuestas de la parte social seriamente. Los trabajadores pueden proponer medidas para evitar despidos: reducción de jornada general, bajada salarial temporal, suspensiones en vez de extinciones, o criterios distintos para seleccionar a los afectados (por ejemplo, voluntariedad, prejubilaciones para los de mayor edad). La empresa debe analizar la viabilidad de estas medidas.

Muchas negociaciones terminan en un acuerdo que mejora las condiciones: suele incluir una indemnización superior al mínimo legal (por ejemplo, 25 o 30 días por año), un plan de recolocación externa (consultora que ayuda a recolocar a los despedidos), quizás prioridad de reingreso si mejoran las cosas, etc. Si hay acuerdo, se firma un acta final y el ERE se ejecuta conforme a lo pactado. Si no hay acuerdo, la empresa emite una última propuesta final en la última reunión y da por terminado el periodo.

Luego podrá proceder pero los sindicatos podrían impugnar el ERE ante la Audiencia Nacional o tribunal competente, alegando falta de causa o mala fe negociadora.

En resumen, la negociación del ERE es un tira y afloja entre la necesidad de la empresa de ajustarse y el intento de los trabajadores de salvar empleos o al menos conseguir mejores compensaciones. Un buen asesoramiento jurídico ayuda a la empresa a preparar documentación sólida, a argumentar las causas y a moverse dentro del marco legal para llegar a un posible consenso, reduciendo el riesgo de litigios posteriores.

Los trabajadores despedidos en un ERE por causas objetivas tienen derecho, como mínimo, a la indemnización legal de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (a menos que por convenio colectivo aplicable se reconozca una superior).

Esta es la indemnización mínima obligatoria que la empresa debe ofrecer; en muchos ERE negociados, como decíamos, se pacta elevarla (por ejemplo a 33 días por año, que equivale a la indemnización por improcedencia, u otro monto).

Además, los afectados tienen derecho a un preaviso de 15 días desde la comunicación individual del despido, o en su defecto, al pago de esos días no trabajados si se les extingue el contrato inmediatamente. Durante ese período de preaviso, por ley pueden disfrutar de 6 horas semanales libres remuneradas para buscar empleo.

También tienen derecho al cobro del paro (prestación por desempleo), cumpliendo los requisitos de cotización, ya que un despido por ERE se considera situación legal de desempleo. Si en la empresa hay representación sindical, estos suelen negociar medidas adicionales: programas de recolocación (la empresa con más de 50 despedidos está obligada a financiar un plan de recolocación externa de 6 meses a través de una agencia especializada), posibles cursos de formación para reciclaje profesional, extensión del seguro médico por unos meses, etc.

En algunos ERE de empresas grandes, se contemplan prejubilaciones: acuerdos por los que trabajadores de cierta edad salen con convenios especiales con la Seguridad Social o con rentas mensuales pagadas por la empresa hasta la jubilación.

Importante: si el ERE se declarara improcedente o nulo judicialmente (por no justificarse las causas o por defectos graves de forma), los trabajadores tendrían derecho a la indemnización por despido improcedente completa (33 días por año desde 2012; 45 días por año antes de 2012, según su antigüedad) o incluso a ser readmitidos con salarios de tramitación en caso de nulidad.

Pero eso sería tras un pleito. En la ejecución normal de un ERE, los derechos concretos son los mencionados: indemnización 20d/año o la pactada, preaviso, paro, plan social si aplica, y por supuesto el cobro de todas sus nóminas pendientes, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extra en el finiquito.

Las consecuencias pueden ser bastante severas. En primer lugar, los trabajadores (o sus representantes sindicales) pueden impugnar colectivamente el ERE ante la autoridad judicial competente.

Si el juez determina que el ERE no estaba justificado (porque las causas económicas eran falsas o insuficientes, por ejemplo) o que se violó el procedimiento (no se negoció de buena fe, no se aportaron datos esenciales, se discriminó a ciertos trabajadores indebidamente, etc.), puede declarar la nulidad de los despidos. Un despido colectivo nulo implica que la empresa debe readmitir a todos los trabajadores afectados inmediatamente, pagándoles además los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.

Esto puede ser un golpe económico grave, e incluso poner en peligro la subsistencia de la empresa. Si en lugar de nulidad, el juez declara los despidos improcedentes (porque no se acreditó suficientemente la causa pero no hubo mala fe), la empresa tendría que pagar la diferencia hasta la indemnización de improcedencia (33 días por año) o en algunos casos reinstaurar a los empleados si éstos lo solicitan y son representantes legales.

Además de las reclamaciones de los trabajadores, la Autoridad Laboral puede intervenir: aunque ya no “autoriza” los ERE extintivos, si detecta infracciones puede sancionar a la empresa con multas administrativas por vulnerar la normativa de despidos colectivos.

En casos extremos, si la empresa simula un ERE con causas inventadas o encubre un fraude (por ejemplo, despide para contratar a otros en sus puestos más baratos), podría haber responsabilidades penales (por estafa o fraude a la Seguridad Social).

Por último, un ERE mal gestionado afecta la reputación de la empresa frente a empleados restantes, sindicatos, clientes y sociedad, minando la confianza. En resumen, no cumplir escrupulosamente la ley en un ERE expone a la empresa a costos duplicados (tener que pagar más indemnizaciones o salarios de tramitación), a tener que revertir la medida perdiendo el objetivo de ahorro laboral, y a sanciones y daños reputacionales.

Por eso recalcaremos: gestionar un despido colectivo requiere asesoramiento legal especializado y actuar con transparencia y buena fe, para garantizar tanto la viabilidad de la empresa como el respeto a los derechos de los trabajadores.

La Autoridad Laboral (por ejemplo, la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma o del Ministerio, según el ámbito) supervisa el proceso pero, tras la reforma laboral de 2012, ya no “autoriza” previamente los ERE de extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Antes de esa fecha, la empresa necesitaba una resolución aprobatoria de la autoridad para poder despedir colectivamente; hoy en día, la decisión final recae en la empresa, tras la negociación, y los controles vienen después vía judicial si hay impugnaciones. No obstante, la Autoridad Laboral juega un papel importante: desde que se le notifica el inicio del ERE, puede solicitar documentación adicional, emitir un informe preceptivo (no vinculante) sobre el ERE y especialmente velar por que se cumpla el procedimiento y se respeten los derechos de los trabajadores. Sus técnicos pueden asistir a las reuniones de negociación para asesorar a las partes y constatar que hay buena fe.

En los ERE por fuerza mayor, la autoridad sí debe constatar mediante resolución la existencia de esa fuerza mayor para que la empresa pueda extinguir los contratos (por ejemplo, si un incendio destruye la fábrica, la empresa pide autorización por fuerza mayor y la autoridad certifica ese hecho y permite los despidos).

En los ERTE (suspensiones temporales), durante ciertas situaciones (como la pandemia) también se establecieron comunicaciones y autorizaciones especiales. En suma, hoy por hoy la empresa no necesita un “permiso” administrativo para hacer un ERE por causas económicas/técnicas, pero sí tiene la obligación de informar y colaborar con la Autoridad Laboral.

Y desde luego, si la autoridad detecta irregularidades, podrá alertar a la empresa y a los representantes o incluso derivar antecedentes a un juez para que examine la posible nulidad. Por ello, aunque no autorice, su rol fiscalizador y de guía hace que sea esencial tramitar todo correctamente también de cara a esa supervisión.